【餐饮连锁】员工股权激励该怎么做?

为了留住大厨、笼络店长，很多餐企都在实行股权激励。

然而很多餐饮老板发现，股权激励后，想留的人走了，看重的高管套现了，基层员工抱怨不公平……餐饮业股权激励的正确玩法是什么？

稳定高管团队、吸引优秀人才，提升团队凝聚力……实行股权激励的好处不言自明。美的集团更是在经历了多达8次的股权激励后，于2016年成功跻身世界五百强。很多餐企也在进行股权激励，可是，通过对几位餐饮老板和股权专家的交流，小编发现，实行股权激励如果没有掌握正确姿势，一不小心就会掉入各种各样的坑。

案例 

股权激励后，想留的人反而走了

小编最近听到这样一个案例。

餐饮人老A拿到了某品牌的省级区域代理权。经过一年的考察，老A认为快速扩张的时机已到，对员工实施了股权激励。

两家门店一共有90名员工，老A吸收了40位员工入股。他们中，从部门经理到店长，从厨师长到普通洗碗工，几乎遍及餐厅内各个岗位。由于员工之间情况有所不同，入股金额差异巨大，最多的员工入股金额达到25万，最少的只有4000元。

没想到，闹心的事情出现了。老A极为看重的营运部（负责市场开拓、选址评估等）经理小B，竟然以家中有事急需用钱为由，要求出让自己的股份并离职。而此前，为了留住小B，老A是以干股的形式赠与小B的。老A在不得已的情况下，只好自己掏腰包，将免费赠与小B的股份买了下来。

此后，得知了消息却没能被吸收入股的部分员工，则因“待遇不公”而离职。没有离职的员工也通过消极怠工的方式，表达内心的不满。

原本风平浪静的餐厅，因为实施了股权激励，反而变得鸡犬不宁。股权激励是近些年国内民营企业正大量尝试的一种激励机制，股权是把双刃剑，用好了可以让企业盈利倍增，用不好则可能面领灭顶之灾。西安11月11-13号有连锁股权、连锁招商、商业模式的学习，扫文底二维码咨询。

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股权激励要避开哪些常见大坑？

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通常来说，一个科学合理的股权分配机制，应该既能保证创始人控制权，又能凝聚其他合伙人、留住核心骨干。

以上面这个案例为基础，小编在采访了几位餐饮老板、并咨询股权设计专家后，发现了实施股权激励中，容易出现的几个坑。

坑一

选错股权激励的手段

越容易得到的东西，人们越不懂得珍惜。

股权设计专家表示，股权激励的初衷是为了提高公司员工的工作积极性，但不能给员工一种“股权激励就是免费的午餐”的感受。

在非上市企业进行股权激励的几种手段，如期权、期股、业绩股票、限制性股票、虚拟股、干股等中，员工需要出资的手段往往效果更好。

坑二

占股过高，管理层直接辞职套现

有研究发现，当管理人员持股量较低时，股权激励机制提高了公司价值；但当管理人员持股水平较高时，“壕沟效应”发生作用，管理人员可以更为随意地谋取私利而损害公司价值。

大家通常认为，高管层获取的股份占比越高，对公司经营就会越用心。可现实情况是，有些高管层拿到的股份过高时，第一时间想到并不是如何改善公司经营，而是如何保证自己的股权收益尽快兑现。因此，出售股权、辞职套现成了许多高管的惯用伎俩。

据媒体报道，2006年~2008年，仅沪、深两市就有90家上市公司公布了股权激励方案。结果，大部分企业高管层一夜暴富，企业效益却大幅下降，多家企业不同程度的存在着高管辞职套现现象。

坑三

股权被稀释，公司控制权受威胁

另一个让人担心的问题是公司的控制权问题。在益品戴记创始人李建峰看来，创业公司一定要有一个强有力的领导核心。无论何时，创始人一定要掌握绝对的决策权。

创始人的持股达2/3及以上就对公司拥有绝对控制权，持股51%及以上对公司拥有相对控制权。其余的股份可根据贡献大小，分配给其他合伙人以及核心骨干。即使不控股，创始人通过投票权委托、一致行动人协议等手段，也可以对公司运营进行控制。

坑四

只激励高管层，挫伤基层员工积极性

股权激励最理想的效果是，能够调动所有岗位员工的工作积极性。牛悦客品牌创始人张磊认为，股权激励如果只在高管层内进行，会严重挫伤基层员工的积极性。

尤其是对餐饮企业来说，基层员工是顾客与企业之间的纽带，他们能否满怀热情的投入工作，关系到企业的能否走得更远。

在进行股权激励制度设计时，要让每一个员工都能看到成为股东的希望。张磊表示，一个总体的原则是，谁创造价值，谁分配利益。基层员工如果贡献突出、表现优异，成为股东自然是理所应当；高管如果尸位素餐、得过且过，股权激励照样没有你的份。

坑五

缺乏配套的绩效考核体系

回到文章开头的那个案例，为什么老A把将近一半的人都纳入到了股权激励的范畴，许多人仍然感觉不公平？

原因就在于，老A在实施股权激励时，缺乏统一的考核标准。张磊表示，进行股权激励时，一定要以科学的绩效考核体系为基础，不是只要愿意出钱就行的。

对高管来说，员工满意率、顾客满意率、营业额增长率、净利润增长率需要纳入考核指标；对产品经理来说，菜品出品速度、出品质量、新品研发需要考核……不同的岗位有不同的考核标准，只有满足了相应的标准才能将其纳入股权激励的范畴。

坑六

财务信息不及时进行披露

对非上市企业，尤其是餐饮企业来说，很少有企业能够做到定期公布财务信息。

这就造成两种后果：实施股权激励后，员工对公司估值多少没有概念，不敢贸贸然出资认购股份；股权激励实施后，员工对公司销售额、利润等数据两眼一抹黑，导致员工对分红、股份计算的真实性产生疑问，长此以往，股权激励的效果将会大打折扣。

因此，在进行股权激励前，最好的做法是，对外找权威机构对公司资产进行评估，对内需要定时披露公司财务信息。只有这样，才能够最大限度打消员工的疑虑。

02

小结

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想要让股权激励起到效果，小编帮大家划一下重点：

实施前，需要对公司资产进行科学评估，还要建立不同岗位的绩效考核制度，对公司员工进行筛选；

实施中，在多种激励手段中，要选择让员工出钱认购的方式。在保证创始人对公司控制权的前提下，让所有人都能够看到希望；

实施后，需要建立奖惩机制、退出机制，清除不合格的股东。

除此之外还有哪些问题要注意？欢迎留言，为更多的餐饮连锁人做参考。

需要股权的朋友可以思考：

1.为什么要做股权激励?

2.什么阶段做?

3.如何做?

4.连锁股改终极思维?

5.内外结合的股改机制?

【股权干货分享】

一、股权合伙的两大前提：

A.结婚之前必须先试婚

能力、品行、价值观

股权合伙之前先项目合作，必须要有利益往来。

生活状态

利益状态

B.结婚之前必须先签订离婚协议

退出机制：

1.伤病退出

2.身故退出

3.辞职退出

4.辞退退出

5.升降级退出

6.调换岗退出

7.不忠退出

8.违法犯罪退出

二、资本眼中的股东类型

1.经营型股东

股权激励的标准：

A.必须全职

B.必须是奋斗型员工 

三、连锁股权激励的三大关键：

A.公不公

连锁门店的分类：

1.富裕店

2.小康店

3.盈亏平衡店

4.亏损店

B.信不信

C.值不值

四、股权激励的三大策略：

1.买

2.借

3.送

【连锁干货分享】

连锁盈利模式分为：现实盈利，整合盈利，衍生盈利三部分。现在很多企业之所以不好做，很大一部分原因就在于企业的盈利仅仅停留在现实盈利和简单的整合盈利方面。

1、现实盈利。包括产品盈利、加盟费等等，其实就是卖模式

2、整合收益。举个简单的例子：一家店的时候，你去上游拿货是8毛，当你十家店的时候，可能就是7毛，所有随着你规模的扩大，不管是你对上下游的溢价能力都会增强，这就是整合收益 的一种。

以百果园为例：它的门店收益主要让利消费者和加盟商，总部收益主要来源于上游100多个水果种植基地的控制。

3、衍生收益。包括品牌溢价、地产、现金流、投融资收益等，像麦当劳它的产品系列(汉堡)不赚钱

和（薯条可乐）赚小钱，供应链赚中钱（集中采购+改造供应链），房产升值赚大钱（专业选址+主动拉动房价上升）。

简单来说，盈利模式就是你想赚今天的钱、明天的钱还是后天的钱？现在市场竞争激烈，销售者需求升级，做企业一定不能局限于产品，要多元化、多层次的发展，最后小编送读者一句话：连锁企业卖产品不如卖模式

用师者王，用友者霸，用徒者亡

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