这些企业BOSS不在现场,员工为什么自动自发!!

发表于 讨论求助 2018-11-08 16:58:06

赵老板:我的企业没有人才!

钱老板:我的员工执行力低!

孙老板:我学历低不会管理!

李老板:我想做吃瓜群众呀!

……

为什么这么多老板都喊累?

我们都知道,老板创业不容易,让企业活下去,活得更好,更不容易。企业发展就像养孩子,孩子会长大,总不能捧在手心里;企业发展壮大,总不能各种小事大事靠老板一个人亲力亲为,这不累死人嘛。

那么老板如何才能不累呢?boss不在现场,员工如何热情爆棚?我来看看其他行业的企业都是怎么做的,或许可以给我们一些启发和借鉴!


1


提升效率:计件工资


海底捞董事长张勇认为,只有当一个员工觉得这个店和他的利益息息相关时,才会把店当做自己的家,然后用心付出。

张勇希望在总工资支出不变的情况下,通过计件工资来变相增加员工的收入,也就是多劳多得。

比如,在一些市点的门店,员工每传一个菜,他就能拿到一个小的、圆的塑料片,计一件的收入。其中,肉菜一盘计2毛,素菜一盘计4毛。前台的服务员,每接待一个客人能挣到3块3。

2015年1月份海底捞员工的工资数据显示:很多门店的员工能够拿到6000元以上,高的甚至拿到8000元。这样一来,员工的积极性明显高多了。“计件工资”不但增加了工资成本,还换来员工的死心塌地,可谓一箭双雕。


2


主人翁意识:加盟+分红 

从眼前利益看,高工资确实能够吸引员工加入,但是能留住员工的绝不是金钱。如果仅仅以金钱来衡量员工的忠诚度,显然经不住考验。要增加员工的粘性,需要激发其主人翁意识,使心甘情愿为企业为自己努力。


1

德克士——员工加盟


德克士是中国本土以加盟模式为核心的代表性餐饮品牌,2300家门店,其中90%是加盟店。2014年德克士首次开始施行员工创业加盟。员工加盟的天然优势是对品牌的认知与信任。


只要是德克士的员工,无论直营店还是加盟店。“参与德克士加盟的发展,员工出资额很低,但他拥有一家餐厅的整个经营,总部有一定的分配机制,员工每月领取固定薪水的同时,还能获得事业的发展。”德克士方面认为,这一举措能极大调动员工的积极性,提升门店的盈利能力。


2

王品——分红要趁早


王品集团为了激励员工,每个月给员工分红。王品每家店每个月23%的利润被用来给员工发奖金,从普通的员工到主厨和店长,人人有份。每年王品“分红+奖金”的支出占总成本的比例达28%。

王品集团给员工分红的做法被认为是“江湖好汉分钱法”。与普遍采用的年终分红方式不同,高频率真实存在的分红,成功的帮助王品留住了一部分员工

员工入股这件事情,也切忌只是说说,要让员工切实的感受到入股享受到的红利,无论是权利还是金钱。


3


积极性:师徒制

一个人进入企业后,在不同部门、不同岗位、不同阶段,都会有不同的几位师父。

这样,上级不仅是上级,还是师父,把管理变成帮扶,把上下级关系变成带有感情链接的“师徒关系”。

师徒制在海底捞的人力管理系统中占据很重要的地位。海底捞联合创始人施永宏表示,服务上,理论培训非常少,全部是靠师傅带徒弟一个个带起来的。店长的培养也是师徒制,与此同时,店长的薪酬体系是他所管理门店的基本工资+分红,还要加上他徒弟店的分红。

 “因为我们都是师徒制,他带的徒弟越多,他的收入就越高”,在施永宏看来,师徒制的管理体系,既满足了员工高工资的需求,也很大程度上激发了员工的积极性。


4


激励:内部PK机制

内部竞争的目的在于相互促进、共同进步而非彼此掣肘、无谓内耗,需要有意引导与约束内部竞争。企业可引入团队竞争理念,用团队精神引导竞争,以保证内部竞争的良性,进而增强和集中企业发展的“火力”。

木屋烧烤并不是“坐等”竞争者的挑战,而是首先进行内部PK。木屋烧烤建立了一套公平、公正的PK机制——业绩大小决定员工在分级合伙人制中的层级,且不同层级间具有流动性。“高绩低升,低绩高降”使员工保持一定的竞争和忧患意识,能提高工作积极性,减少“分钱多却不干实事”的现象。PK机制与分级合伙人制构成了具有特色的内部激励系统——“双重身份”(职务+合伙人)与“双重激励”(PK激励+自激励)。

除了个人PK外,木屋烧烤崇尚团队PK文化,定期开展“巅峰团队PK”和门店星级评比活动。团队PK文化提倡公平竞争理念,能激发成员潜力,释放“鲶鱼效应”。同时,团队PK文化又宣扬团队精神和集体意识,以缓解恶性竞争,减少内耗,保证团队的凝聚力。

 

对老板而言,管理过多过细往往会打破正常的管理生态圈,自己各种累,最终影响公司的效益。对员工而言,老板“一手遮天”,自己得不到成长和发展,表面上风平浪静,心里则是一万只草泥马飞奔而过。所以,想打破这种“累”的状态,就需要老板完善企业用人制度,让管理有层次,有格局。

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